Regelmäßig kommt es zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Streit über die Erstattung von Ausbildungs- oder Weiterbildungskosten. Regelmäßig bauen Arbeitgeber Klauseln in Arbeitsverträgen ein, die vermeintlich dazu berechtigen, im Falle einer Eigenkündigung das Arbeitnehmers oder einer vom Arbeitnehmer zu vertretenenen Kündigung des Arbeitgebers die Ausbildungs- Weiterbildungskosten, Unterkunfts- und Fahrtkosten sowie weitere Auslagen vom Arbeitnehmer zurückzuverlangen. Regelmäßig werden diese Kosten vom letzten Gehalt in Abzug gebracht oder als Schadenersatz gegenüber dem Arbeitnehmer geltend gemacht.
Das Arbeitsgericht Darmstadt hat nunmehr in seinem Urteil vom 13.9.2012, Az. 7CA27/12, eine solche Klausel überprüft. Diese lautete wie folgt:
„Kündigt die Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis, ohne hierfür einen wichtigen Grund zu haben, oder wird das Arbeitsverhältnis aus einem von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Grund (insbesondere wegen einer Pflichtverletzung) von der Arbeitgeberin gekündigt, so ist die Arbeitnehmerin zur Rückzahlung der für die Dauer der Ausbildung empfangenen Vergütung, der vom Arbeitgeber übernommenen Ausbildungskosten sowie der Unterkunfts- und Fahrtkosten verpflichtet. Für jeden vollen Tätigkeitsmonat nach Beendigung der Fortbildungsmaßnahme vermindert sich der Rückzahlungsbetrag um ein Sechstel.“
In den Urteilsgründen wurde festgestellt, dass die genannte Klausel gemäß § § 307 Abs. 1, 306 Abs. 2 BGB unwirksam ist. Bei der Fortbildungsvereinbarung handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne von § 305 Abs. 1 BGB. Die Klausel stellt eine unangemessene Benachteiligung der Arbeitnehmerin gemäß § 307 Absatz ein S. 1 BGB dar, weil sich die Rückzahlungsverpflichtung auch auf den Lohn erstreckt. Hier werden durch die Erstreckung der Rückzahlungsverpflichtung auf den Arbeitnehmer in unangemessener Weise Investitionsrisiken, die der Arbeitgeber im eigenen Interesse eingegangen ist, abgewälzt. Denn soweit eine Ausbildungs Teil der vereinbarten Arbeitsleistung ist, ist sie auch zu vergüten. Das ist jedenfalls bei kurzfristigen Schulungen, in denen Kenntnisse erworben werden, die unmittelbar der im Arbeitsvertrag vereinbarten Tätigkeit dienen, der Fall.
Die Entscheidung hat Relevanz für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
Arbeitgebern ist zu raten, dringend ihre Arbeitsverträge auf Rückzahlungsklauseln hin zu überprüfen.
Arbeitnehmer sollten für den Fall, dass ihnen solche Fortbildungskosten nach Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis belastet wurden, überprüfen lassen, ob hier eine Rückforderung vom Arbeitgeber in Betracht kommt.
Christian Heid, LL.M.
Rechtsanwalt, Mediator
Fachanwalt für Verkehrsrecht